OTS: Umelá inteligencia dokáže v nábore ušetriť čas, treba si však uvedomiť ...

OTS: Umelá inteligencia dokáže v nábore ušetriť čas, treba si však uvedomiť, kde sú hranice jej rozumného používania

Bratislava 12. augusta (TASR/OTS) - AI vie v priebehu sekúnd prejsť stovky životopisov a personalistom tak uvoľniť ruky na inú prácu. Táto rýchlosť však môže rovnako aj znásobiť riziko pochybení. Vhodný uchádzač sa tak nemusí k pohovoru vôbec dostať, kým slabší kandidát zaujme dokonale vyladeným životopisom. Ako v nábore využiť umelú inteligenciu bez toho, aby sa rozhodovanie o ľuďoch vymklo ľudskej kontrole, vysvetľujú odborníci z členských agentúr Asociácie personálnych agentúr Slovenska (APAS).

Nástroje umelej inteligencie ešte ani zďaleka neprijali vo všetkých firmách, jej nástup je však skutočne prudký. Podľa dát OECD ju v roku 2025 využívalo 20,2 percenta firiem v sledovaných krajinách, oproti 8,7 percenta v roku 2023. To znamená, že jej prijatie sa za posledné dva roky viac než zdvojnásobilo. Medzi veľkými podnikmi jej podiel dosiahol 52 percent, medzi malými 17,4 percenta. V nábore pritom pomáha vytvárať inzeráty, vyhľadávať kandidátov, triediť životopisy, plánovať pohovory či sumarizovať poznámky.

Rýchly asistent, nie autonómny personalista

„AI sa najlepšie uplatňuje pri činnostiach, ktoré personalistom zaberajú veľa času, ale samy osebe nerozhodujú o kvalite náboru,“ hovorí Branislav Jančuška, výkonný riaditeľ SYNERGIE CZ & SK. V tejto agentúre pracujú aj na vlastných riešeniach, ktoré im pomáhajú rýchlejšie nájsť kandidátov zodpovedajúcich požiadavkám klienta. „Nejde nám pri nich o to, aby AI rozhodovala, koho klientovi odporučiť. Má pomôcť konzultantovi lepšie sa zorientovať vo veľkom množstve dát a upozorniť ho na kandidátov, ktorí by inak mohli zostať nepovšimnutí,“ približuje Jančuška.

Podobne vníma úlohu technológie aj Monika Voláková, HR manažérka personálnej agentúry Lugera & Maklér. AI podľa nej výrazne zrýchľuje administratívu, nemá však nahradiť to najdôležitejšie – prácu s ľuďmi. „Konečné rozhodnutie o prijatí kandidáta by malo vždy zostať v rukách človeka,“ zdôrazňuje. Personalista totiž posudzuje aj motiváciu, hodnotové nastavenie či potenciál uchádzača, ktoré algoritmus nedokáže spoľahlivo zachytiť.

Práve tu leží podľa zástupcov APAS hranica medzi užitočnou automatizáciou a nebezpečným prenesením zodpovednosti. Ak systém z údajov odhaduje vhodnosť človeka, prideľuje mu skóre alebo ovplyvňuje, koho firma osloví, výsledok môže v sebe niesť predsudky ukryté v tréningových dátach či zdanlivo neutrálnych kritériách.

Algoritmus napríklad nemusí pracovať priamo s vekom alebo pohlavím uchádzača, ako ich nepriame zástupné znaky mu však môžu poslúžiť dĺžka praxe, prestávka v kariére či formulácie v životopise. V nevýhode tak môžu byť ľudia po rodičovskej dovolenke, starší uchádzači alebo kandidáti s netypickou kariérnou cestou.

Európa dáva náborovej AI prísnejší rámec

Európsky akt o umelej inteligencii zaraďuje medzi vysokorizikové viaceré systémy používané na cielenie pracovných ponúk, filtrovanie žiadostí či hodnotenie kandidátov. Pravidlá pre túto skupinu sa po posune termínu začnú uplatňovať 2. decembra 2027. Budú si vyžadovať riadenie rizík, kvalitné dáta, dokumentáciu, transparentnosť a účinný ľudský dohľad.

Pre firmy by však neskorší dátum v kalendári nemal byť dôvodom na nečinnosť. AI Act totiž dopĺňa napríklad aj existujúce pravidlá ochrany osobných údajov – GDPR už dnes obmedzuje rozhodnutia založené výlučne na automatizovanom spracúvaní, ak majú právne alebo podobne závažné účinky. Ľudský dohľad navyše nemôže znamenať, že personalista iba formálne potvrdí odporúčanie systému. Musí mu rozumieť, vedieť ho spochybniť a mať právomoc rozhodnúť inak.

Jančuška prirovnáva AI k veľmi rýchlemu asistentovi, ktorý dokáže za krátky čas spracovať množstvo informácií, no stále potrebuje človeka, ktorý rozumie kontextu. Pri nábore totiž podľa jeho slov rozhodujú aj motivácia a očakávania kandidáta, ktoré sa do algoritmu jednoducho nedajú zapísať. Firmy by preto mali kontrolovať aj časť vyradených profilov a od dodávateľa požadovať vysvetlenie, z akých dát a kritérií nástroj vychádza.

Dokonalý životopis nie je dôkaz

Druhú polovicu problému vytvárajú samotní uchádzači. S pomocou generatívnej AI dnes možno za pár minút pripraviť jazykovo bezchybný životopis, motivačný list aj odpovede na očakávané otázky. Kvalitnejšia forma pritom nie je podvod a schopnosť používať nové nástroje môže byť pracovnou výhodou. Branislav Jančuška však pripomína, že životopis má byť iba začiatkom rozhovoru. „Počas pohovoru sa veľmi rýchlo ukáže, čo kandidát naozaj robil, aké skúsenosti reálne má a ako premýšľa.“

Ani podľa Moniky Volákovej samotný životopis nestačí. Firmy by mali viac využívať praktické otázky, prípadové štúdie, prezentáciu reálnych skúseností a preverovanie referencií. „Kľúčové je sledovať spôsob uvažovania kandidáta, jeho argumentáciu a schopnosť riešiť problémy v reálnom čase,“ hovorí. Ak si firmy jednotlivé časti výberu vhodne upravia, AI podľa nej nemusí objektivitu oslabovať – naopak, pomôže získať presnejší obraz o potenciáli človeka.

Dobré výberové konanie preto nemá byť súťažou v odlišovaní textu vytvoreného AI alebo kandidátom. Spoľahlivejšie je pýtať sa na konkrétne príklady, nadväzovať na skúsenosti detailnými otázkami a pracovať s krátkou úlohou počas pohovoru. Pri domácej úlohe má firma jasne povedať, či a ako možno AI použiť, a následne nechať uchádzača výsledok obhájiť. Takýmto spôsobom nebude hodnotiť iba výstup, ale aj úsudok človek a jeho skutočný podiel na odpovedi.

Kandidáti by podľa oboch odborníkov z APAS mali AI vnímať ako pomocníka pri úprave životopisu, jazykovej korektúre či simulácii pohovoru. Nesmie však vytvárať nepravdivý obraz. „Vymyslené skúsenosti, zručnosti alebo úspechy sa dajú počas pohovoru rýchlo odhaliť a môžu výrazne poškodiť dôveryhodnosť kandidáta,“ upozorňuje Voláková. Jančuška odporúča venovať viac času samotnému obsahu než dokonalým formuláciám: „Dobrý životopis by mal jasne ukázať, čo má uchádzač za sebou, čo vie ponúknuť a akým smerom sa chce ďalej rozvíjať. AI môže pomôcť tieto informácie lepšie usporiadať, ale nevymyslí ich za človeka.“

Umelá inteligencia teda vytvára v nábore dvojité riziko: firma môže automaticky odmietnuť reálne vhodného človeka a uchádzač môže vytvoriť presvedčivý, no nereálny obraz o sebe. Čím viac technológie vstupujú do procesu na oboch stranách, tým väčšiu váhu preto musia mať transparentné pravidlá a človek, ktorý nesie zodpovednosť za konečný verdikt.

UPOZORNENIE: Upozorňujeme odberateľov, že materiály označené skratkou OTS sú poskytované v rámci Originálnej textovej služby a za ich obsah nesie zodpovednosť zadávateľ.